A l'entrée d'Arlon, implanté dans un zoning
commercio-industriel situé en bordure d'autoroute, le groupe La
Lorraine rassemble quatre entreprises d'économie sociale. Une
entreprise de travail adapté (ETA) - mieux connue, jusqu'en 1995,
sous l'appellation d'«Atelier protégé» -
employant des travailleurs handicapés (principalement
physiques); une entreprise d'insertion (EI) destinée à
des populations précarisées, notamment en termes de
formation ou d'emploi; et deux sociétés
coopératives à finalité sociale de
titres-services, dont l'une vient de démarrer son
activité à Saint-Hubert, dans le nord de la province.
Spécialisé
dans un large éventail de services
(travaux forestiers, nettoyage - urbain ou de chantier -, peinture,
pose de chapiteaux, entretiens de parcs et jardins...), le Groupe
bénéficie du soutien de l'Agence wallonne pour
l'intégration des personnes handicapés (AWIPH) et
de la
Région wallonne. Au total, La Lorraine emploie plus de 260
personnes, dont une grande majorité de personnes
handicapées.
Créé
en 1972, l'Atelier protégé «La
Lorraine» a continuellement diversifié ses
activités, «car les personnes
handicapées se
trouvent dans tous les secteurs professionnels»,
précise
Claude Berg, fondateur de l'entreprise. Son personnel aussi a
évolué, car les réactions du
type : «vous êtes surtout là pour donner du travail
a des
personnes handicapées» ont longtemps
hanté les
couloirs de l'entreprise. Pour Claude Berg, également
administrateur délégué de trois des
quatre
entreprises et coordinateur du Groupe, dès le
début, le
projet a défendu «la promotion de la personne
handicapée» et non son assistance dans sa version
«paternaliste» d'il y a 20 ou 30 ans.
«C'est ainsi qu'il a fallu, et qu'il faut toujours,
travailler
sur notre image en développant des activités vers
l'extérieur et en les élargissant aux
non handicapés».
Heureusement, les temps, et avec eux les mentalités, ont
changé. Et c'est maintenant avec un sourire aux lèvres
que Claude Berg - qu'un accident arrivé il y a 15 ans oblige
à se déplacer en chaise roulante - évoque la
fausse inauguration de l'ascenseur de hôtel de ville d'Arlon
qu'il avait co-organisée en 1981, année de la personne
handicapée. «Je me souviens de la fureur des mandataires
politiques qui maintenant me reçoivent avec beaucoup
d'égard...».
Bien que définitivement gravé dans le paysage social et
économique du sud du Luxembourg, le projet de La Lorraine
n'illustre pas moins la difficulté qu'éprouvent les
personnes handicapées et précarisées à
s'intégrer au monde professionnel «classique». Une
problématique à laquelle l'économie de type
capitaliste s'intéresse encore trop peu mais que l'ES pourrait
sans doute aussi mieux traiter.
En quoi La Lorraine est-elle une entreprise d'économie sociale ?
C'est une entreprise d'économie sociale au sens ou, ici,
l'économie est au service de l'homme. Concrètement, cela
veut dire que les profits dégagés le sont pour
créer de l'emploi. Par exemple, l'on ne va pas toujours essayer
de chercher la personne la plus adéquate par rapport à
une fonction précise. L'on essaie de donner une chance aux gens même s'ils ont des
faiblesses évidentes. L'entreprise traditionnelle, elle, ne
ferait jamais cela. L'objectif de La Lorraine n'est pas de grandir et
d'amener du profit pour un nombre limité de personnes. Sur le
terrain, notre entreprise ne va jamais essayer d'écraser une
autre entreprise, par exemple en prenant des marchés à
n'importe quel prix.
En termes de propriété et de gestion de l'entreprise, comment cela se passe ?
Au niveau de la
propriété, le groupe La Lorraine est
structuré selon le modèle coopératif.
L'ETA possède 95% de parts dans le Groupe. Au fur et
à mesure
du développement des autres sociétés,
celles-ci ont
aussi pris des parts dans l'ETA. Pratiquement, nous fonctionnons donc
avec des prises de participation croisées. De cette
manière, le Groupe garde le contrôle de l'ensemble
de ses
entreprises. Chacune d'elles peut avoir des parts
illimitées,
les entreprises ou associations extérieures peuvent prendre
dix
parts au maximum. Quant à tout privé, il ne peut
prendre
qu'une seule part (qui lui donne droit d'accès à
l'AG).
Pour ce qui est de la gestion du Groupe, pour moi, l'utopie
autogestionnaire, avec la participation des travailleurs au
fonctionnement de l'entreprise, est très importante. Pour bien
faire, des équilibres structurels sont nécessaires. Nous
fonctionnons par l'intermédiaire de trois lieux de gestion qui
représentent l'équilibre, parfois précaire, actuel : un conseil d'administration, un conseil
d'entreprise, et un comité de direction élargi.
Actuellement, le premier organe, le CA, est uniquement constitué
de 12 personnes extérieures à l'entreprise. Ses membres
représentent en quelque sorte la société civile et
peuvent être des politiques ou des privés, mais en tout
cas ce sont des personnes qui ont une certaine
représentativité dans la société, hors de notre
entreprise. De plus, ces membres ne nous sont en aucun cas
imposé par quiconque. Pas question d'avoir 3 socialistes, 2
chrétiens... Enfin, dans sa nouvelle mouture, le CA s'ouvrira a cinq
membres du personnels élus par les travailleurs et aux deux
directeurs de l'entreprise.
Le comité de direction élargi (CD) se compose quant a lui
de travailleurs exerçant des postes de responsabilités au
sein de l'entreprise. Enfin, le conseil d'entreprise (CE) réunit
des travailleurs de l'entreprise élus lors des élections
sociales.
Pouvez-nous nous donner un cas concret du pouvoir des travailleurs dans les décisions de l'entreprise ?
Par exemple, dans le cas de recrutement de personnel, aucune
décision ne peut être prise sans consultation du
comité de direction élargi. L'engagement d'un ou une
candidat-e à un emploi se fait par l'intermédiaire d'un jury
composé pour moitié de membres du CA et pour
moitié du CD. Bref, des gens de l'extérieur de
l'entreprise ne peuvent prendre de décision sans l'aval des
travailleurs.
Autre exemple, la récente extension de nos activités sur
un nouveau site est un choix qui se fait après consultation des
trois instances et à la suite d'un débat démocratique.
Parlons conditions de travail.
Quels genres de contrats offrez-vous ?
98% de nos contrats sont des contrats à durée
indéterminée (CDI), nous n'avons pas
d'intérimaires, très peu de contrats a durée
déterminée. Notre politique salariale est très
claire : on s'aligne sur le barème en vigueur dans notre secteur,
en fonction de la commission paritaire concernant les ETA, par exemple.
L'on ne peut donc pas faire n'importe quoi, comme il y a 20 ans
où les rémunérations dans ce genre d'entreprises
étaient inférieures au salaire minimum garanti
interprofessionnel... Nous négocions a présent sur le 13'
mois... Bref, les relations sociales patrons-syndicats existent et
fonctionnent bien. Il faut dire que c'est dans l'intérêt
du Groupe. Pour avoir un encadrement convenable, il vaut mieux avoir
les meilleurs salaires possibles.
Mais attention, les avantages sociaux, cela ne tombe pas du ciel, il faut
avoir une certaine efficacité économique pour les assurer. Et puis, ils
se négocient au sein de l'entreprise entre patrons et représentants des
travailleurs.
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Vous abordez un sujet important de l'ES : l'efficacité économique. Pour
vivre, puis pour avoir une entreprise rentable, vous devez d'abord être
subsidié.
Tout a fait.
Quand l'on parle d'économie sociale, le terme d' «alternative au
marché» revient souvent. Peut-on dès lors imaginer que vous puissiez un
jour voler de vos propres ailes ?
Non. Il faut être réaliste, ce n'est pas possible. Mais attention, dans
l'économie classique, les aides aux entreprises existent aussi. Des
compensations sont données aux entreprises privées par l'État pour
essayer de garder ou développer l'emploi, pour promouvoir l'emploi de
personnes défavorisées, de personnes non qualifiées... Or, dans les
faits, l'on constate que le privé ne profite pas de ces avantages pour
employer ce type de population précarisée ! C'est pourquoi l'on a besoin
d'entreprises comme la nôtre. Et puis, pour rester dans le concret,
dans le secteur du montage de chapiteaux ou dans le nettoyage, il ne
faut pas se leurrer, nos concurrents travaillent en noir et parfois
dans des conditions de travail, et notamment de sécurité, déplorables...
Sur le terrain, arrivez-vous à offrir le même service que vos concurrents ?
Nous devons avoir le service de nos concurrents ! Ca c'est bien clair.
Nous n'y parvenons pas toujours mais notre objectif est d'arriver à un
service de qualité qui soit égal si pas supérieur à l'offre du privé.
"Des compensations sont, données aux entreprises privées par l'État
pour essayer de garder ou développer l'emploi, pour promouvoir l'emploi
de personnes défavorisées, de personnes non qualifiées..."
Pratiquement, comment arrivez-vous à allier votre souci de garantir le
bien-être de vos travailleurs sur un plan social et celui de dégager
une plus-value économique ?
Cette équation rencontre des contradictions continuelles. Cela se marque
notamment par des erreurs faites au cours de notre histoire. Il y a 10
ans, un de nos gros clients dans le secteur du nettoyage nous demande
de diminuer nos prix et, pour ce faire, d'acheter une machine
performante. Nous lui avons répondu que nous ne sommes pas là pour faire les
affaires des gens qui produisent des machines, mais pour donner du
boulot à nos travailleurs. Ce fut une erreur monumentale : la réalité de
l'époque dictait qu'il fallait acheter la machine en espérant qu'il y
ait du boulot périphérique pour les petits balayeurs. Car, au final,
sans machine, nos clients vont voir ailleurs avec les conséquences que
l'on imagine aisément pour nos travailleurs. Devant le même dilemme,
l'entreprise traditionnelle, elle, n'aurait aucunement réfléchi. Elle
aurait acheté la machine, en réduisant son personnel et en visant la
rentabilité maximum.
À un moment donné, nous avons construit des piscines, ce qui
nécessitait l'embauche de personnel uniquement qualifié... Sur ce
point, nous nous trompions également : on risquait en effet de ne plus
faire du social du tout. Nous
avons donc abandonné ce champ d'activité. Bref, pour moi,
dans notre cas, l'ES, ce ne sont donc pas que des mots.
L'une
de vos entreprises s'occupe d'insertion professionnelle pour des personnes
précarisées (demandeurs d'emploi, travailleurs
sous-qualifiés,
ex-détenus). Après une (première)
expérience professionnelle chez vous,
ces personnes ont-elles des opportunités pour trouver un
emploi dans une
entreprise «classique» ? Pensez-vous à cette
étape
supplémentaire et préparez-vous cette
«sortie» ?
C'est peut-être un peu ce qui nous manque actuellement : des agents qui
pourraient pousser éventuellement des personnes vers l'extérieur. Mais
cette carence n'est pas un hasard. Car nous sommes là devant une
nouvelle contradiction. Il est clair que les personnes qui progressent
bien dans notre société, nous en avons besoin pour l'encadrement de
notre personnel et le développement de notre activité. Bien sûr, nous
n'allons pas les retenir si elles veulent partir mais nous les
inciterons à rester car elles seront «multiplicateurs d'emplois».
Maintenant, je comprends que l'on puisse raisonner comme vous le
faites. Actuellement, un ancien détenu dirige une de nos équipes de
nettoyage,
il travaille très bien ce qui lui a permis d'acquérir un statut de
moniteur. Est ce qu'il faut lui demander de trouver un job à
l'extérieur
alors qu'il est compétent et qu'il a bénéficié d'une promotion ?
Encore une fois, on ne retiendra jamais personne. Nous ne poussons pas
l'accompagnatrice sociale de l'entreprise, dont c'est une partie du
travail, de trouver un autre emploi aux travailleurs de notre
entreprise d'insertion, car elle est déjà très occupée par les tâches
qu'elle a à l'intérieur de l'EI. Notre problème, c'est que nous n'avons
pas assez de personnel d'encadrement, ce qui nous pousse à
essentiellement viser la promotion de nos travailleurs à l'intérieur de
l'entreprise.
Dans la région, est-ce que des entreprises sont prêtes à engager des
personnes formées chez vous? Autrement dit, est-ce que, pour un
travailleur, un passage par chez vous est synonyme d'une étape
professionnelle enrichissante reconnue à l'extérieur?
Oui. Deux exemples: un membre d'une de nos équipes, dirigée par un
carrossier professionnel, est ici pour se former dans le but évident de
travailler ailleurs. Et puis récemment, une de nos anciennes employées
m'a contacté pour me dire qu'elle avait eu une promotion dans le home
ou elle travaille actuellement.
Pour conclure, quels sont vos objectifs à moyen et long termes ?
Diversifier au maximum le type de population. Nous avons
intérêt à
aller dans ce sens car les personnes handicapées se trouvent
dans tous
les secteurs professionnels. Ensuite, renforcer le professionnalisme,
améliorer la formation des gens et parvenir à ce
que le travailleurs
obtiennent des promotions à l'intérieur de
l'entreprise. Enfin, pour une minorité, permettre un
passage...
Propos recueillis par Jérémie Detober
POLITIQUE - revue de débats - numéro 39 - bimestriel - avril 2005 |
